ベンチャーへの転職。キャリアにおけるメリットとデメリットは？ ｜ 外資系・MBAの転職・求人ならアクシアム

■ステージ「０」：創業前の時期

求められる人物 ：　ビジネスインキュベーション経験者、リスクテイク型経営者

起業家の頭の中からビジネスが発想され、資本が加わり、一つの会社が生まれます。 ほとんどのベンチャーは知人や友人、知己の中から生まれます。「こんなビジネスやろうと思っているのだが、一緒にやらないか？」などと言って知り合いを集める、原始的な人の集め方をされます。 よって、この段階では求人はオープンにならず、外部人材の求人はほとんど発生しません。 企業内起業なども社内で人材を集めてしまいますので外部から人材を登用することはないのが通常です。

ただ、例外的にベンチャーキャピタルがビジネスプランを考えた際や研究者がビジネスを起こす際には、最初からCEOを外部に求める場合があります。ビジネスアイディアや技術・特許、資本は揃っているのにそれを事業化、インキュベーションしてくれる経営者がいないというケースです。そのケースでは、大企業経営とことなり、ベンチャーインキュベーションをリードできる、リスクをとって０（ゼロ）から１を生み出す経営者が求められます。また、社名も決まっていないし登記もまだという段階であることが多く、一般公募ではまず優秀な人材からの応募が見込めないため、サーチ経由で求人することが多いようです。

■ステージ「１」：創業直後の時期

求められる人物[1] ：セールス＆マーケティング領域のプレーイングマネジャー
求められる人物[2] ：コマーシャルマインドを持った開発者

戦略、事業計画が実行に移され、ビジネスが動き始めます。 この時期もっとも大事なことは、なにより計画どおりに売上を立てることです。売上が作れないと、資本はすぐに底を突き、計画は絵にかいたモチに終わってしまいます。

よって、何より売り上げを立てられる方、マーケティングを行いながらお客さんの望んでいるものを徹底的に作りこみ売ることができる人材が求められます。この時期は、経営企画や戦略が立てられる人よりもその企画や戦略を形にするインプリメンテーションができる方が求められるのです。

仮説・実行・検証のサイクルを速く回し、仕組み化ができる方。そしてプランの変更や商品・サービスの大胆な変更も思い切って実行でき、とにかく顧客を作り、売り上げを作る方法を考え導入するというような実行力と頭脳をもった人が求められます。

また、自分だけは売れるが部下や他のメンバーは売れないというのも駄目で、メンバーが一緒に売上を立てられるようにするマネジメント力、マネジャーとしてのスキルも求められます。

他に、ビジネスによってはサイエンティストやエンジニア、システム開発、モバイルのスペシャリストなどの開発型人材も同時に求められます。 ここでも、重要なのはやはりコマーシャルマインドです。良いものや最高のものを作るというよりも、顧客が求めているもの、売れるものや利益になるものを作り出したいというような志向性があり、リスクを恐れず、限られた資源の中でなんとかやってやろうというタイプが求められます。

こうした志向性を持つ方が、これまでの常識を破るようなヒット商品を生み出しています。携帯電話のソーシャルゲームなどが好例です。凝った画面も複雑なプログラムもないごくシンプルなゲームが立て続けにヒットしていますが、そんなゲームを作るという発想は、既存TVゲーム業界の開発者からするとあり得ないのです。

なおこのステージでの求人では、多くの候補者からベストの人材を選ぼうという意図で、一般公募とサーチとで並行して行われることが多いようです。

これで、短期に黒字化を果たせることができればステージ「１」は成功です。

■ステージ「２」：株式公開前後の時期

求められる人物 ：CFO、経営企画室長、人事部長、IR担当者など管理系人材

売上も拡大し組織も順調に拡大すると、いよいよ株式公開の準備に入ります。すなわち、公開企業として会社の体制作りが始まります。この時期には、今までそれほど必要としなかった規定づくりや人事制度の整備、決算報告書の作成やIR業務などの業務が急激に増えます。

この段階で、ステージ「１」までにジョインしたメンバーの中で、成果を上げた方や能力がある方は役員になりますが、ほとんどの場合、既存メンバーではこうした管理系の業務や次のIPO後の成長を目指すための組織作りに対応しきれないことがはっきりしてきます。

そこで、概ねCFOや経営企画のTOP、人事部長、IR担当者などの求人が発生するのです。 IPO前に必要なすべての人材がそろうことはまれで、IPO前から求人し始め、見つからない場合はIPO後も継続的に求人しているということが多いようです。

この手の求人は、公募されないケースが多いようです。IPO準備中であることが外部に開示できなかったり、重要人材がかけていることを外部に知られたくないというのが主な理由で、ほとんどがサーチ会社経由で探すことになります。

■ステージ「３」：公開後、さらに企業価値を高める時期

求められる人物 ：新規事業開発責任者や事業統轄担当者

IPOで得た資金を使ってさらなる拡大を目指す際には、多くの場合新規事業を立ち上げるという戦略をとります。場合によっては、M&Aなどによる拡大を目指すこともあります。 いずれの場合も、創業時期以上に制約条件が多く、競争の激しい中で拡大を目指すことになります。

国内トップとなったベンチャーが、いよいよ海外展開するということで、事業開発の先が海外になることもあります。新規事業には社内のエースと投入し、逆に既存ビジネスの統轄を外部人材に任せるというケースもあります。 よって、まさに新規事業開発責任者やM&Aを含めた事業開発ができる方、あるいは既存事業を責任者として任せることができる方というレベルの求人が発生します。

成長のスピードも加速するため、社内の人材を抜擢するだけでは間に合わないというケースが多く見受けられます。しかし、ある程度知名度もあがってしまったベンチャー企業には、「今から入っても、もう役員になるチャンスはないから」、あるいは「ストックオプションなどの魅力ももうないから」と言って、意外に関心を示されないことが多いようです。（実際にはチャンスはまだまだあるのですが。）

なお、この時期の求人は一般公募をされるのが普通ですが、中には諸事情により公開されず、サーチファームのみが動くというケースも多くあります。

いかがですか？

例えば、ステージ「１」のフェーズでCFO候補として入社しても力の発揮のしようがないこと、ステージ「３」の企業に、何でも屋的なセールスマネジャーが入社しても苦労するだろうことがお分かりだと思います。 皆さんの得意としていることをベンチャー企業で生かすためには、ベンチャーの成長のタイミングにうまく合致させることが大事なのです。